《水平思考法》笔记
创新领导力:常规与水平思维的完美融合
在《水平思考法》一书中，保罗·斯隆精辟地阐述了成功领导者需要兼具常规和水平领导者的特质。常规领导者侧重分析、效率和控制，而水平领导者则专注于愿景、授权和激励。随着职位的提升，管理者需要逐渐放松对细节的掌控，更多地赋予团队权力，鼓励创新。
然而，许多有创造力的潜在领导者在职位提升后反而变得墨守成规，失去创新热情。这是因为许多企业倾向于提拔遵守标准的人，最终导致领导层虽然高效勤奋，但缺乏突破性思维。在当今瞬息万变的商业环境中，领导者必须具备颠覆性的想象力、愿景和勇气，才能带领组织驶入未知的蓝海。
举个例子，苹果公司的史蒂夫·乔布斯就是将常规领导力和水平思维完美结合的典范。他不仅关注产品细节和效率，更重要的是有远见卓识，敢于颠覆传统。在2007年发布第一代iPhone时，乔布斯展现了惊人的创新勇气，颠覆了人们对手机的认知。🍎📱 这种水平思维的领导方式，让苹果从濒临破产一跃成为全球市值最高的科技公司。
创新指数:衡量组织创新能力的晴雨表
斯隆提出了一个创新指数的概念，通过一系列问题来评估组织的创新水平。这个创新指数涵盖了多个方面，包括新想法的接受度、跨部门合作、失败容忍度等。例如，”你的组织是否鼓励员工提出创新想法？”、”不同部门之间是否有良好的信息流通？”等问题都反映了组织的创新氛围。
根据得分，可以将组织分为不同的创新级别:
- 33分以上:极具创新性的开明组织
- 25-32分:创新氛围良好，但仍有提升空间
- 18-24分:略高于平均水平，需要继续努力
- 11-17分:创新能力不足，亟需改善
- 10分以下:严重抗拒变革，需要彻底的文化重塑
以谷歌为例，它的创新指数肯定处于最高级别。谷歌不仅有”20%时间”政策鼓励员工自主创新，还有开放的办公环境促进跨部门交流，以及容忍失败的文化等。这些措施使谷歌能持续推出革命性产品，如Gmail、Google Maps等。🌐🔍
斯隆强调，创新是可以培养和管理的。通过有意识地构建创新文化，任何组织都可以提高其创新指数。这需要管理层的长期承诺和系统性努力，但回报是巨大的。
愿景驱动:激发组织创新动力的源泉
在《水平思考法》中，斯隆特别强调了愿景对于推动组织创新的重要性。他指出，水平领导者必须投入时间描绘一个令人向往、富有挑战性且可信的愿景。这个愿景不仅是组织存在的理由，更是激发全员创新的源泉。
斯隆提出，构建企业愿景需要考虑四个要素:目的、使命、文化和价值观。目的是组织存在的根本原因，使命是战略目标的表达，文化定义了组织的行事风格，而价值观则代表了组织的信念。这四个要素共同支撑起鼓舞人心的企业愿景。
以亚马逊为例，其愿景是”成为地球上最以客户为中心的公司”。这个简洁而有力的愿景，包含了亚马逊的目的(服务客户)、使命(不断创新以满足客户需求)、文化(客户至上)和价值观(创新、长期主义)。正是这个愿景驱动亚马逊不断突破创新，从网上书店发展成为全球电商巨头，并在云计算、人工智能等领域不断开拓。🛒☁️
斯隆强调，愿景不仅要描绘，更要不断沟通和强化。水平领导者需要通过各种方式，将愿景传达给组织各个层级的员工，激发他们成为变革企业家。只有当每个员工都理解并认同组织愿景，创新才能真正成为组织的DNA。
创新目标:将愿景落地为可衡量的指标
斯隆在书中提出，除了传统的战略目标、部门目标和个人目标，组织还应该设立明确的创新目标。这些创新目标是将愿景具体化的重要手段，也是衡量组织创新能力的关键指标。
创新目标应该具体、可衡量，但又不过于限制性。例如:
- 新产品收入占比:第二年新产品线收入达到总收入的40%
- 新市场开拓:在新市场成功创建两个企业
- 流程创新:通过新的供应链流程将库存减半，供应成本降低20%
- 战略合作:建立三个新的战略合作伙伴关系
以特斯拉为例，它可能会设立这样的创新目标:”在未来3年内，将电动汽车续航里程提高50%，同时将生产成本降低30%。”这个目标既体现了特斯拉追求技术创新的愿景，又给出了具体可衡量的指标。🚗⚡
斯隆强调，这些创新目标应该成为组织战略规划过程中不可或缺的一部分。通过设立并追踪这些目标，组织可以将创新从抽象的概念转化为具体的行动和结果。这不仅能推动组织持续创新，还能帮助领导者更好地评估和管理创新过程。
总之，《水平思考法》为我们提供了一个全面的框架，帮助组织从领导力、文化氛围到具体目标，系统性地提升创新能力。在当今快速变化的商业环境中，只有持续创新的组织才能保持长期竞争力。